MəZmun

• Addımlar
• 3 -dən 1 -ci hissə: İş şəraitinin yaxşılaşdırılması
• 3 -dən 2 -ci hissə: İşə götürmə strategiyanızı təkmilləşdirin
• 3 -dən 3 -cü hissə: Saxlama tədbirləri
• İpuçları
• Xəbərdarlıqlar

İş dünyasında yüksək işçi axını böyük bir problemdir. İqtisadi araşdırmalar göstərir ki, bəzi sənayelərdə bir işçini tapmaq, öyrətmək və işə götürmək illik əmək haqqının beşdə birinə qədər başa gəlir. Ciro çox yüksəkdirsə, şirkət özünü ödəyə bilməyəcək ciddi xərclərlə üzləşir. İş şəraitini yaxşılaşdırmaq, işə götürmə strategiyalarını təkmilləşdirmək və işçilərinizi saxlamaq üçün təşkilatınızı optimallaşdırmaqla, dövriyyəni minimuma endirəcəksiniz.

Addımlar

3 -dən 1 -ci hissə: İş şəraitinin yaxşılaşdırılması

1. 1 Daha çox ödəyin (və ya işçilərə maaş artımını necə əldə edəcəklərini öyrədin). İşçilərinizə rəqiblərinizdən daha çox maaş versəniz, şirkətinizdə nəzərə çarpan bir işçi axını olmayacaq. Maaş artımının əlavə bir faydası, işçilərinizin məsuliyyət dairəsini genişləndirməyə imkan verməsidir - yüksək maaşlı işçilərin işləmək və əlavə öhdəliklər götürmək həvəsi var; digər tərəfdən, az maaş alan işçilər çalışdıqları şirkətə həmişə sadiq deyillər.
   • Maaş artımını ödəmək üçün pulunuz yoxdursa, yaradıcı olun. Məsələn, işçilərə bir şirkətin səhmlərini almaq üçün seçimlər təklif edin; uzun müddətdə işçilərin qazancını artırmağın ucuz bir yoludur. İşçilər bir şirkətin səhmlərinə sahib olaraq, şirkətin daha çox qazanc əldə etməsi və səhm qiymətinin artırılması üçün əllərindən gələni edəcəklər.
2. 2 Tanıtın. İşçilər işlərinin mükafatlandırılmasını sevirlər. Bir qayda olaraq, işçilərin əksəriyyəti nəinki maddi (əmək haqqı, bonuslar, paylar), həm də qeyri-maddi mükafat gözləyir. Burada müvəffəqiyyətli işçilərin karyera pillələrində yüksəlməsi çox vaxt maddi olmayan bir mükafatdır (onları daha yüksək vəzifəyə təyin etməklə məsuliyyətini artırırsınız). Ən aşağı vəzifədən rəhbər vəzifəyə yüksələn bir işçi şirkətinizə daha sadiq olacaq.
   • İşçilərə sadəcə bir yüksəliş vəd etmək kifayət deyil - onlara belə bir təşviqi necə əldə edə biləcəklərini izah etmək vacibdir. Bunu işçilərinizə çatdıra bilmirsinizsə, işçilərinizlə əlaqədar problemləri müzakirə etmək üçün ildə bir və ya iki dəfə karyera inkişafı məsləhətçisini dəvət edin.
   • Şirkətinizdəki insanları kənar adamlardan çox rəhbər vəzifələrə təyin etməyə çalışın. Əgər belə işçiləri rəhbər vəzifələrə işə götürürsünüzsə, şirkətinizin uzun illər təcrübəsi olan səlahiyyətli işçiləri varsa, şirkətin işçiləri onların irəli çəkilməsində maraqlı olmadığını hiss edə bilərlər.
3. 3 İş yükünüzü balanslaşdırın. İşçilərinizin işi stresli, təkrarlanan və ya son dərəcə çətin olsa, işçiləriniz daha az iş yükü olan şirkətlərə gedəcəklər. İşçilərinizi heç vaxt tükənməyəcək qədər işləməyə məcbur etməyin - bu, başqa işə kütləvi şəkildə keçməyin ilk səbəbidir. Maliyyə baxımından da səmərəsizdir - ağır iş yükü olan işçilərə daha çox maaş verilməlidir.
   • Statistika göstərir ki, həddindən artıq işləyən işçinin əmək məhsuldarlığı kəskin şəkildə aşağı düşür (bəzi hallarda əmək məhsuldarlığı iş yükü daha yüngül olan işçidən aşağı düşür). Bəzi tədqiqatlar göstərir ki, çox uzun olan iş saatları tapşırıqlara daha çox vaxt sərf etməyə (normal iş yükü olan işçilərlə müqayisədə), zəif öhdəsindən gəlmə bacarıqlarına (tənqidi və ya yaradıcı düşünmə tələb edən) və daha çox səhvlərə yol açır. Şəxsi həyat.
4. 4 İmtiyazlar təklif edin. Getdikcə iş axtaranlar yalnız maaş səviyyəsinə deyil, sağlamlıq sığortası, səhm seçimləri, korporativ pensiya seçimləri kimi təklif olunan faydalara və ya digər üstünlüklərə baxırlar. İşçilərə bu faydaları və faydaları təmin etməklə şirkətinizdəki işi daha cəlbedici edəcək və işçi axını azalacaq. Şirkətinizin faydalar paketini mütəmadi olaraq nəzərdən keçirin (ildə ən azı bir dəfə).
   • Rəqiblərinizin işçilərə hansı üstünlükləri və faydaları təqdim etdiyini öyrənin. Onların fayda paketi daha səxavətli və dəyərli olarsa, ən yaxşı işçilərinizi cəlb edəcəklər.
   • Yaxşı sağlamlıq sığortası təklif etməklə şirkətinizdəki işi xüsusilə cəlbedici edirsiniz, işçilərin dövriyyəsini azaldır və işə götürməyi asanlaşdırırsınız. Üstəlik, sağlam işçilər səmərəli işçilər olduğu üçün işçiləriniz üçün yaxşı sağlamlıq sığortasına sahib olmaq uzun müddət üçün sərfəli bir sərmayədir.
5. 5 İşçilər arasında dostluğu, ünsiyyəti və emosional yaxınlığı təşviq edin. İşin işçiləriniz üçün cansıxıcılıq və ya nifrət mənbəyinə çevrilməsinə imkan verməyin. Bunun əvəzinə iş mühitinizi dost edin. İşçilər ünsiyyətə, zarafata və gülümsəməyə açıq olmalıdırlar (əlbəttə ki, bu onların işinə müdaxilə etmirsə).
   • İşçiləriniz qapalı görünür və duyğularını saxlayırsa, onları sevindirəcək bir şey etməyə çalışın. Məsələn, işdən sonra birlikdə bara və ya kinoya getmək və ya oyun oynamaq işçilər arasında münasibətlər qurmaq üçün əla bir yoldur (bunu ayda bir və ya iki dəfə etsəniz də).
6. 6 İşçilərinizə səlahiyyət verin (məsuliyyət). İnsanlar işlərinin çox vacib olduğunu bildikləri zaman daha yaxşı performans göstərməyə meyllidirlər (baxmayaraq ki, bu sadə postulat ən yaxşı liderlər tərəfindən də tez -tez göz ardı edilir). Məsələn, kimin ən yaxşısını etdiyini təxmin edin: minimal məsuliyyət daşıyan bir poçt işçisi və ya başqalarının həyatından məsul olan ürək cərrahı? İşçilərə hətta kiçik tapşırıqlar verərkən, işçilərin bunun vacib və məsuliyyətli vəzifələr olduğunu hiss edəcək şəkildə edin. İşçilər, işlərinin şirkətin uğuru üçün vacib olduğunu başa düşsələr, daha yaxşı işlər görmək üçün motivasiya alacaqlar.
   • Təəccüblüdür ki, işçilərə məsuliyyətlərini artıran məsuliyyətlər əlavə etməklə əslində işi onlar üçün daha cəlbedici edə bilərsiniz. Buna baxmayaraq, bu vəziyyətdə təsirli bir işçini xidmətdə tanıtmağa hazır olun (bir müddət sonra) - heç kim bunun üçün heç bir mükafat almadan artan vəzifələrlə məşğul olmaq istəmir.

3 -dən 2 -ci hissə: İşə götürmə strategiyanızı təkmilləşdirin

1. 1 Seçimlə işə götür. Bir çox iş mütəxəssisi, işçi axını azaltmağın ən yaxşı yollarından birinin dərhal vakansiyaya tam uyğun gələn birini işə götürməklə razılaşır. Doğru bacarıqlara və şəxsiyyətə malik bir işçinin seçilməsi onların daha sürətli öyrənməsini, daha yaxşı performans göstərməsini və ən əsası öz yerini doğru hiss etməsini təmin edəcək. Aşağıda doğru namizədləri seçmək üçün ən vacib meyarlardan bəziləri verilmişdir:
   • Bacarıqlar. Namizəd şirkətinizə fayda gətirmək üçün lazımi bacarıqlara malikdirmi?
   • Kəşfiyyat. Namizədin stresli şəraitdə işləmək üçün kifayət qədər zehni qabiliyyəti və istedadı varmı?
   • Şəxsi xüsusiyyətlər. Namizəd korporativ mədəniyyətinizə uyğundurmu?
   • Vəzifələr. Bir insan ona həvalə edilmiş vəzifələrin öhdəsindən gələcəkmi?
2. 2 İşçilərlə danışın. Hər bir işçi ilə görüşdüyünüz və işlərindən bəyəndikləri və bəyənmədikləri şeyləri danışdığınız müntəzəm işçilər anketləri, işçilərin özlərini əhəmiyyətli hiss edib -etmədiklərini öyrənmək və iş yerindəki problemləri öyrənmək üçün əla bir yoldur. . Belə sorğular keçirə bilmirsinizsə, bir işə götürmə agentliyindən bir mütəxəssis işə götürün.
   • Bu cür sorğular yeni fikirlərin mənbəyi ola bilər. Məsələn, hansısa işçi bütün iş günü ərzində masasında oturmaqdan yorulursa və ayaq üstə işləyə biləcəyiniz bir masa qoymağı təklif edirsə, bunu edin; işçi xoşbəxt olacaq və bu sizə çox ucuz başa gələcək.
   • Bu anketləri yalnız işçilərinizi tənqid etmək üçün istifadə etməyin - onlar sizi tənqid etməyi bacarmalıdır. İşçilərdən ağlabatan tələbləri dinləməyə hazır olun.
3. 3 İşçilərdən ayrılan müsahibə. Ən yaxşı şirkətlər belə işçilərini işdən çıxarırlar.Gedən işçi ilə səmimi söhbət etmək üçün bu anı istifadə edin. İş mütəxəssisləri, bəzi işçilərin bu söhbətlərdə daha açıq danışdıqlarını, bəziləri isə yaxşı arayış əldə etmək ümidi ilə rəhbərliyi və ya təşkilatı tənqid etməkdən çəkindiklərini aşkar etdilər. Hər halda, işdən çıxan bir işçi ilə söhbət etmək, şirkətinizdə nəyin səhv olduğunu öyrənmək və qüsurları aradan qaldırmaq üçün son şansınızdır. Təqaüdçü bir işçiyə verə biləcəyiniz bəzi suallar:
   • "İşinizin ən çox sevdiyiniz / ən sevmədiyiniz tərəfi nədir?"
   • "Vəzifənizi layiqincə yerinə yetirməyinizə mane olan bir şey varmı?"
   • "Şirkətimiz iş yerində qarşılaşdığınız problemlərdən necə qaça bilər?"
   • "Hansı dəyişiklikləri etməyi təklif edirsiniz?"
4. 4 İşçilərin narahatlıqlarını mütəmadi olaraq araşdırın və qiymətləndirin. İşçilərdən bəyənmədiklərini soruşmaq kifayət deyil - şirkətin problemlərini həll etməli və işçilərə çatdırmalısınız. İşçiləriniz şərh və təkliflərinin həyata keçirildiyini görsələr, dinlənildiklərindən və fikirlərinin şirkətin fəaliyyət tərzinin önəmli olduğuna əmin olacaqlar.
   • Məsələn, bir çox işçi işinin bütün şirkətin inkişafına necə təsir etdiyini başa düşmürsə, aylıq komanda yığıncaqları təşkil edin, burada müxtəlif şöbələrdən olan işçilər bir -biri ilə danışa və təşkilatın ayrı -ayrı hissələrinin işinin uğuruna necə təsir etdiyini anlaya bilərlər.

3 -dən 3 -cü hissə: Saxlama tədbirləri

1. 1 Menecerlərin ixtisasını artırmaq. Bəzən yüksək kadr dəyişikliyi bütün şirkət üçün deyil, onun ayrı -ayrı bölmələri (şöbələri) üçün problem yaradır. Bu vəziyyətdə səbəb şirkətin siyasətində (məsələn, əmək haqqı səviyyəsi və ya iş qrafiki) və ya şöbə (şöbə) rəhbərinin idarəetmə tərzində gizlənə bilər. Əgər belədirsə, problemli iş vahidlərində menecerləri yenidən hazırlamağı düşünün (onları işdən çıxarmadan və əvəz etmədən əvvəl). İcraçı inkişaf kursunun dəyəri, adətən yüksək maaşlı bir rəhbər vəzifə üçün yeni yüksək ixtisaslı işçi tapmaq xərcindən çox aşağıdır.
   • Bəzi iş mütəxəssisləri, işçilərin dərhal nəzarətçilərinin iş məmnuniyyətini maaş səviyyəsindən, iş cədvəllərindən və ya faydalardan daha çox təsir etdiyini iddia edirlər. Hər halda, təsirli menecerlər bir şirkətin müvəffəqiyyəti üçün vacibdir, buna görə də təlimlərinə sərmayə qoyaraq işçi axını əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilərsiniz.
2. 2 Narazı işçilər üçün başqa vəzifələr tapın. Bəzən yaxşı insanlar etdikləri işə uyğun deyillər (və buna görə də təsirsiz görünür). Bu cür işçilərin şəxsi keyfiyyətləri və bacarıqları, onları uyğun vəzifələrə köçürsəniz şirkətiniz üçün faydalı ola bilər. Buna görə də, bu cür işçiləri işdən çıxarmağa tələsməyin, əks halda şirkətinizdə artıq səlahiyyətli bir işçi varsa, yeni bir insan tapmaq xərcləri ödəməli olacaqsınız.
   • Bir işçini başqa vəzifəyə keçirirsinizsə, zəhmət olmasa ona uyğun olaraq təqdim edin. Ona pis performans göstərdiyini və digər vəzifələr üçün daha uyğun olduğunu söyləməyin. Bunun əvəzinə, həmin şəxsin işinin müsbət tərəflərinə diqqət yetirin və onlar üçün daha vacib iş gördüyünüzü söyləyin. Bir işçini başqa bir vəzifəyə köçürməsini necə təqdim etməyiniz, işçinin bunu yüksəliş və ya aşağı vəzifə hesab etdiyini müəyyənləşdirir.
3. 3 Tez -tez yenidən qurulmalardan çəkinin. Bir çox hallarda köhnə işçilərin yeni vəzifələrə keçməsi məhsuldarlığın artmasına və işçilərin məmnuniyyətinin artmasına səbəb olur. Buna baxmayaraq, böyük şirkətlərdə işçilər yenidən işlənmədən qorxurlar (və səbəbsiz deyil), bu da işçilərin ixtisarına səbəb olur (işçilər digər şirkətlərdə daha sabit iş axtarmağa başlayırlar). Buna görə tez -tez, qəfil və geniş miqyaslı yenidən qurulmalardan çəkinin - artımlı dəyişikliklər etmək daha yaxşıdır.
   • Bir şirkətin yenidən qurulması zəruridirsə, işçilərə yenidən qurulmanın nə üçün lazım olduğunu bildirin və qalan işçilərin işlərinin saxlanılacağına əmin olun. Daha sonra artan stressi minimuma endirmək üçün işçilərlə ünsiyyət qurun.
4. 4 Pis işçiləri işdən çıxarmaqdan qorxmayın. Səmərəsiz və ya bacarıqsız işçilər şirkətinizin inkişafına mane olur. Üstəlik, pis performans cəzasız qaldıqda şəxsi nümunə göstərərək digər işçilərdə işə qarşı mənfi münasibətləri inkişaf etdirə bilərlər. Belə bir işçidən qurtulun - beləliklə uzun müddətdə işçi axını azalacaq.
   • İşə mənfi münasibətinizi gözardı etməyin! Araşdırmalar göstərir ki, işə mənfi münasibət göstərən işçilər işlərindən razı qalan işçiləri mənfi təsir edir.
   MÜTƏXSİSİN MƏSLƏHƏTİ

   

   Elizabeth Douglas

   
   
   WikiHow -un baş direktoru Elizabeth Douglas, wikiHow -un baş direktorudur. Kompüter mühəndisliyi, istifadəçi təcrübəsi və məhsul idarəçiliyi sahəsində iş də daxil olmaqla texnologiya sənayesində 15 ildən çox təcrübəyə malikdir. Kompüter Elmləri üzrə bakalavr və Stanford Universitetində MBA dərəcəsi alıb.

   Elizabeth Douglas
   WikiHow CEO

   Kadr dəyişikliyinin normal olduğunu anlayın. WikiHow -un baş direktoru Elizabeth Douglas məsləhət görür: “Yaxşı işçilər həmişə dəyərlidir. Fədakarlıqla çalışacaqları tapmaq üçün vaxt və vəsait lazımdır. Yenisini axtarmaqdansa yaxşı bir işçini saxlamaq həmişə daha yaxşıdır. Eyni zamanda, kadr dəyişikliyi adi haldır həmişə iş idarəçiliyinin bir hissəsi olacaq».

İpuçları

• Özlərini şirkətin sahibi hesab edən işçilərin işdən çıxarılma ehtimalı azdır. Əlavə məsuliyyətlər verməklə (yəni məsuliyyətlərini artırmaqla) onları sahib kimi hiss etdirə bilərsiniz. Mütəmadi olaraq bu işçilərə ümumi işə töhfələrini qiymətləndirdiyinizi və onları müvafiq olaraq mükafatlandırdığınızı bildirin. Hər kəs ümumi işə töhfələrinin əhəmiyyətini hiss etsin. Minnətdar və uğurlu işçilər çalışdıqları şirkətə daha sadiqdirlər.
• Çapraz məşq faydalı ola bilər. İşini bilən və sevən işçilər var, daim yeni bir şey öyrənməsələr darıxanlar da var. Bu işçilər çox köməkçi və ehtiyaclıdır - bacarıqları təqaüdçü bir işçini əvəz etmək üçün lazımlı olacaq və hətta yüksələcəklər! Bəli, hər kəs çarpaz məşqlərlə maraqlanmayacaq, amma yenə də belə insanlar olacaq.
• Dinləyin və yenidən dinləyin. Yüksək işçi axınının əsas səbəbi pul deyil. Buna görə də maaşların artırılması çətin ki, problemi həll etsin (ən yaxşı halda işçilərin dövriyyəsini bir müddət azaltmaq üçün). İşçilərinizlə niyə ayrıldıqlarını müzakirə edin. Bunun edilməməsi, təşkilatınızda normal əməliyyatlara uyğun olmayan bir atmosfer yaradacaq.
• Nailiyyətlərə görə mükafat. Mükafatlar çox fərqli ola bilər, məsələn yaxşı iştirak üçün istirahət və ya məhsuldarlığı artırmaq üçün bonuslar. Ən əsası, mükafatın bəzi işçiləri digərlərinə qarşı qoyacağı vəziyyətlərdən qaçın, çünki bu iş mühitinə mənfi təsir göstərəcək.

Xəbərdarlıqlar

• Bəzi hallarda işçi axınının aşağı olması çox faydalıdır. Ancaq sıfır dövriyyə şirkətin inkişafına əks təsir göstərir. İşçi dəyişikliyi sizi dəyərli işçilərdən məhrum etməklə yanaşı onları da sizə gətirir və onlarla birlikdə yeni fikirlər, yeni perspektivlər, yeni bacarıqlar əldə edirsiniz.