MəZmun

• Addımlamaq
• 5-dən 1-ci hissə: İşçilərinizi motivasiya etmək
• 5-dən 2-ci hissə: Məqsədlərin qoyulması
• 5-dən 3-cü hissə: Məsuliyyəti həvalə etmək
• 5-in 4-cü hissəsi: Səmərəli ünsiyyət qurun
• 5-dən 5-ci hissə: Bərabərliyi əhatə edir
• Göstərişlər

Hər bir böyük təşkilatda hər şeyi rahat bir şəkildə davam etdirən bir idarəetmə iyerarxiyası var. Yaxşı bir menecer arxa planda dayanıb kiçik uğurları orada və orada dəyişə bilər. Yaxşı bir menecer olmaq yaxşı bir nümunə göstərməkdir. Bu, ən çətin işlərdən biridir - qismən başqalarının gözləntilərini idarə etməli olduğunuz üçün - və eyni zamanda ən az qiymətləndirilənlərdən biridir. Buna baxmayaraq, bütün məsuliyyətinizi üslubda və həvəslə müvəffəqiyyətlə idarə etməyə kömək edəcək bir neçə incəlik var.

Addımlamaq

5-dən 1-ci hissə: İşçilərinizi motivasiya etmək

1. İnsanları motivasiya edin. İşçilər niyə oradadır? Onları təşkilatınızda saxlayan nə var ki, başqa yerə getməsinlər? Yaxşı günləri yaxşı edən nədir? Pis gündən və ya pis bir həftədən sonra onları qurumda qalmağa vadar edən nədir? Söhbət pulla bağlı olduğunu düşünməyin - insanların çoxu daha mürəkkəbdir.
   • Unutmayın, dəyərlərimiz bizi motivasiya edir. Komandanızın dəyərlərinə hörmət edərək rəhbərlik etsəniz, sizin üçün əllərindən gələni edəcəklər.
   • Mütəmadi olaraq işçilərdən işləri barədə nə düşündüklərini soruşun. Onları sizinlə dürüst olmağa təşviq edin. Sonra dediklərinə əsasən hərəkətə keçin.
   • İşçilərinizin dəyər verəcəyi bonusları təklif edin. Sağlamlıq onlar üçün vacibdirsə, idman zalı vurmaq və idman etmək üçün vaxt verin. Ailələri vacibdirsə, uşaqlarını səhər məktəbə aparmaq və ya günortadan sonra götürmək üçün lazım olan vaxta hörmət edin.
   Mütəxəssis məsləhət

   İnsanları yaxşı hiss etdirin. Uğurlu menecer işçilərinin güclü tərəflərinə işarə etməkdə və hərdən-sonra arxalarına vurmaqda əladır. Yaxşı menecerlər xoşbəxt insanların məhsuldar insanlar olduğunu bildiklərindəndir. İşçilərinizin güclü tərəflərini həm açıq şəkildə, həm də təkbətək tərifləməyə çalışın.

   • Məsələn, müdirinizlə görüşdə işçilərinizin yaxşı gördüklərindən bəhs edə bilərsiniz. Rəhbəriniz həmin işçinizə onlar haqqında yaxşı bir şey söylədiyinizi bildirsə, onları qiymətləndirdiyinizi və yaxşı bir söz söyləmək üçün əlinizdən gələni etdiyinizi hiss edəcəklər. Bu cür təriflər təsirsiz ötüşmür.
   • Həm də işçilərinizi şəxsən tərifləyin. Vaxtınız varsa onlara deyin. Ətraflı məlumat daxil edin. Şəxsi söhbət, nə qədər qısa olsa da, mənəvi cəhətdən müsbət təsir göstərə bilər, bu da daha çox öz motivasiyasına səbəb olur.
2. Zaman zaman işçilərinizə onlara nə qədər dəyər verdiyinizi deyin. Sadəcə deyin. Yanlarında bir qəhvə için və onlar haqqında qiymətləndirdiyinizi söyləyin: Çox çalışırlar; digər insanları motivasiya etməkdə təsirli olurlar; məşq etmək asandır; intizamlıdırlar və ya daha çox mil gedirlər; həmişə sizi ruhlandırırlar və s. Sözlərlə cılız olmayın - sadəcə onlara deyin. Bir işçi nə qədər qiymətləndirildiyini bilir, daha çox çalışacaq, etdiklərindən zövq alacaq və bu zehni gümrahlığı digər işçilərə ötürəcəkdir.

5-dən 2-ci hissə: Məqsədlərin qoyulması

1. Az söz ver, çox şey çatdır. Bu fikir həyatın müxtəlif sahələrində tətbiq oluna bilər, ancaq menecerlər üçün əla bir mantradır. Heç vaxt qarşılanmayan həddindən artıq nikbin hədəfləri olan bir insan olmaq istəyirsiniz, yoxsa uyğun hədəflər qoyub sonra onları aşan bir insan olmaq istəyirsiniz? Söhbət görüntü ilə bağlı olsa da, görüntü son dərəcə vacibdir.
   • Heç vaxt yüksək məqsəd qoymayan bir insan olmayın. Müvafiq hədəflər qoymaq o demək deyil ki, heç vaxt yüksək hədəflər qoymadan onu daima təhlükəsiz oynamalısan. Heç vaxt az ehtirası olduğu kimi rast gələ bilməyən bir idarəçi. Mühafizəkar poker oyunçusu belə zaman-zaman "hamıya" nə vaxt gedəcəyini bilir.
2. Hər bir işçinin nəyin gözlənildiyini bildiyindən əmin olun. Konkret hədəflərə sahib olmaq işçilərinizi güclü edir və onları işə diqqət mərkəzində saxlayır. Nə gözlədiyinizi, son tarixin nə olduğunu və nəticələrlə nə edəcəyinizi açıq şəkildə izah edin.
3. Məqsədyönlü rəy verin. İşçilərinizə işlərinə odaklanan sürətli bir rəy vermək, inkişafa səbəb ola bilər. Kiçik komandalarda və ya təkbətək görüşün və şərhlərinizi ətraflı müzakirə edin.
   • Rəy üçün bir cədvəl yaradın. Mütəmadi olaraq verin ki, işçiləriniz nə vaxt gözlədiyini bilsinlər və iş axınında buna yer ayırsınlar.
4. Ən yüksək standartlara sadiq qalın. Hamımız davamlı olaraq qışqıran və ya səhvlərdən şikayətlənən, ancaq öz səhvlərini rədd edən bir meneceri bilirik. Bu cür idarəçi olmayın. İşçilərinizdən daha yaxşı özünüzə qarşı daha yaxşı olardı. Bu işçilərinizdən keçə bilər: Özünüz üçün təyin etdiyiniz hədəf və standartları görür və sizə baxdığınız üçün sizi təqlid etmək istəyirlər.

5-dən 3-cü hissə: Məsuliyyəti həvalə etmək

1. Nümayəndə Bir idarəçisiniz, çünki etdiyiniz işdə yaxşısınız, amma bu o demək deyil ki, hər şeyi özünüz etməlisiniz. Bir menecer vəzifəniz digər insanlara yaxşı bir iş görməyi öyrətməkdir.
   • Kiçik başlayın. İnsanlara səhv tapıldığı təqdirdə bərpa edilə biləcək tapşırıqlar verin. İşçilərinizi maarifləndirmək və inkişaf etdirmək üçün fürsətdən istifadə edin. Sonra güclü və zəif tərəflərini tanıdıqca tədricən onlara daha çox məsuliyyətli tapşırıqlar verin.
   • Qarşılaşa biləcəkləri problemləri əvvəlcədən öyrənməyi öyrənin, başlamazdan əvvəl onları düzgün bir şəkildə idarə edə bilərsiniz.
2. İşçilərinizi son həddə çatdıran vəzifələr təyin edin. İşçiləriniz daha çox məsuliyyət götürməyə və bacarıqlı olduqlarını nümayiş etdirməyə başladıqda, onlara bacarıqlarını genişləndirəcək və öz işlərinə daha çox sahib çıxmalarına kömək edəcək tapşırıqlar verirsiniz. İşçilərinizin nə qədər öhdəsindən gələ biləcəyini öyrənməklə yanaşı, onları şirkət üçün daha dəyərli edirsiniz.
3. İşçilərinizin səhvlərinə görə məsuliyyət daşıyın. Tabeliyində olanlardan biri səhv etdikdə, onları üstünə sürtməyin; texniki cəhətdən olmasanız da, özünüz səhv etdiyiniz kimi görün. Bu şəkildə işçilərinizin səhv etməkdən çəkinməyəcəyi bir mədəniyyət yaradırsınız. Bu, çox vacib bir anlayışdır:
   • Bunu etməklə işçilərinizin yenilik etməsinə və nəticədə öyrənməsinə və ya böyüməsinə imkan verirsiniz. Səhvlərindən dərs alan işçilər daha yaxşı işçi olacaqlar; ümumiyyətlə səhv etməyənlər ümumiyyətlə heç dalma etmədən çox əminliklə oynayırlar.
4. İşçilərinizin uğurları üçün kredit götürməyin. Öz nailiyyətləri üçün onlara kredit verin. Bu, onları uğur qazanmaq üçün motivasiya edir. Uğurlu menecer bir dirijor kimidir. Musiqini elə qurur ki, hər element mümkün qədər yaxşı səslənsin və bütövlükdə qrupla səsləşsin. Yaxşı bir dirijor yaxşı bir nümunə göstərir və arxa planda dayanır.
   • Birinin ideyasını "oğurlayan" və onu özününkü kimi təqdim edən bir idarəçi olsanız nə baş verir? Yalnız imicinizə əhəmiyyət verdiyinizə və o qədər ehtiyatsız olduğunuza dair siqnal göndərirsiniz ki, təkbaşına irəliləmək üçün başqasını qurban verirsiniz. Buna sahib olmaq yaxşı bir görüntü deyil və əlbəttə ki, altınızdakı insanları daha çox işləməyə sövq etmir.
   • Düşünə bilərsiniz - başqalarının səhvləri üçün məsuliyyət götürmək və işçilərinizin etdiklərinə görə kredit götürməmək; Bəs mən? Yaxşı bir iş görürsünüzsə və təsirli bir menecersinizsə, özünüzə kredit vermək məcburiyyətində deyilsiniz. İnsanlar gördüyünüz işi görəcəklər. Daha da əhəmiyyətlisi, işçilərinizi həvəsləndirdiyiniz, təvazökar olmağı bildiyiniz və arxa planda qaldığınızdan təsirlənəcəklər. Çox çalışsanız, mükafatınız təbii olaraq gələcəkdir.
5. Öz səhvlərinizi etiraf edin. İşlər gözlədiyiniz kimi olmadıqda, fərqli bir şəkildə nələr edə biləcəyinizi görün və bu anlayışı işçilərinizə çatdırın. Bu da onlara səhv etdiyinizi və öz səhvlərinizlə necə davranmalı olduğunuzu göstərir.
   • Əvvəllər səhv etdikdən sonra düz bir şey etdiyiniz zaman izləyənlərə icazə verin. Məsələn, "Bu düyməni basmalı olduğumu bilməyimin səbəbi, bu işə yeni başladığımda baş verdiyim və mavi düyməni basaraq səhv etdiyim," Bu səbəbdən problemi həll edəcək sistemi dayandırın "deyə düşündüm. və problemin getdikcə daha da pisləşdiyini öyrəndim - ağrılı bir şəkildə. "

5-in 4-cü hissəsi: Səmərəli ünsiyyət qurun

1. Qapını açıq saxlayın. Həmişə insanlara hər hansı bir sualı və ya narahatlığı varsa, dinləməyə hazır olduğunuzu xatırlatın. Açıq bir ünsiyyət kanalının saxlanılması sizi problemlərdən tez bir zamanda xəbərdar edəcək, belə ki, onları mümkün qədər tez həll edə bilərsiniz.
   • Bir işçinin sizə bir sual və ya problemlə gəldikdə səhvən sizi narahat etdiyini hiss etdiyi rəhbərlərdən biri olmayın. Bunu idarə etmək üçün yeni bir böhran kimi görməkdənsə, işçinizə bu təşkilatın işləmək üçün əla bir yer olmasını nə qədər istədiyinizi göstərmək üçün bir fürsət kimi qiymətləndirin.
   • İşçilərinizin narahatlıqlarını azaltmayın və rədd etməyin və həmişə onların suallarını tamamilə cavablandırdığınızdan əmin olun.
2. İşçilərinizə maraq göstərin. İşçilərinizlə hər qarşılıqlı münasibətinizin ciddi şəkildə işlənməsini təmin etməyin. Rifahlarını soruşun, onlarla özünüz haqqında danışın və şəxsi münasibət qurun.
   • İşçilərinizin ofis xaricindəki həyatlarını bilmək sizi potensial olaraq həmin şəxsin biraz əlavə bir qayğıya ehtiyacı olduğu vaxtlara işarə edə bilər, məsələn birdən cənazə üçün vaxt ayırmaq məcburiyyətində qalır. İşçilərinizin şəxsi həyatındakı problemlərə cavab verirsinizsə, məmnuniyyətlə sizi sadiqliklə mükafatlandıracaqlar.
   • Sərhədlərinizi bilin. Çox uzağa getməyin və işçilərinizə din, siyasət və ya münasibətlər kimi çox şəxsi suallar verməyin. Çox dərin qazmadan mehriban ola bilərsiniz.
3. Müsbət və mənfi rəyləri qarışdırmayın. Fərz edək ki, bir iş görüşməsində işçinizə geribildirim verdiniz. İşçinin işləmək üçün nə qədər gözəl olduğunu qeyd etməyə başlayırsınız və bacarıqlı olduqları bir və ya daha iki şeyi qeyd edirsiniz. Sonra çatışmazlıqları barədə ətraflı məlumat verirsiniz - "satışlar bu rübdə daha pis idi", "satışlar azaldı" və s. Sizcə, işçiyə ən çox müsbət və ya mənfi təsir edən şey nədir?
   • Müsbət və mənfi rəyləri birləşdirdiyiniz zaman hər ikisi qısa olur. Müsbət mənfi ilə kölgədə qalır və mənfi tamamilə rast gəlmir. Əlbətdə bunu bildirmək istədiyiniz vəziyyətlər ola bilər, ancaq ümumiyyətlə ünsiyyəti daha az təsirli edir.
   • Müsbət və mənfi rəyləri yığdığınız zaman müsbət daha çox fərqlənir və mənfi daha aktual olur.
4. Dinləmək. İşçilərinizin və həmkarlarınızın dediklərini dinləyin. Həmişə yığıncaqların hərəkətverici qüvvəsi olmaq, başqalarını diqqət mərkəzinə salmaq lazım deyil. Həmişə səmimi bir şəkildə dinləməyə çalışın, ancaq xüsusilə aşağıdakı hallarda:
   • İşçilər fəal fikir mübadiləsi etdikdə. Yalnız öz səsinizi eşitmək üçün onları kəsməyin. Beləliklə, fikri paylaşmaq tumurcuq içərisinə atıla bilər.
   • Hisslər yüksək olduqda. İnsanların duyğularını təhlükəsiz, idarə olunan bir mühitdə ifadə etməsinə icazə verin. Beşinci duyğu iş münasibətləriniz üçün zərərli olan incikliyə səbəb ola bilər. Bundan əlavə, yetərincə həll olunmayan duyğular, iş mühitinizin bir sütunu olmalıdır olan rasional müzakirəyə mane ola bilər.
   • Komandalar əlaqələr qurduqda və ya müzakirə etdikdə. İşçiləriniz münasibət qurduqlarında və yaradıcı olduqlarında qulaq asın.
5. Eşitdiklərinizi dəqiqləşdirin. Yaxşı bir menecer yalnız özünü aydınlaşdırmaq üçün deyil, həm də ətrafındakıların dediklərini başa düşmək üçün çalışır. Bunu söhbətin bir hissəsi kimi qarşı tərəfin dediklərini təkrarlayaraq edə bilərsiniz. Qarşı tərəfin dediklərindən əmin deyilsinizsə, bu texnikanı istifadə edin.
   • İş yoldaşınızdan "Bağışlayın, dediklərinizi təkrarlaya bilərsinizmi, başa düşdüyümü bilmirəm" deyə soruşmaq əvəzinə, "Yəni daha mənalı bonuslar təqdim edərək məhsuldarlığı artıracağımızı söyləyirsiniz." Bu konkret baxımdan necə görünməlidir? "
6. Sual verin. Ağıllı suallar söhbəti izləyə biləcəyinizi və lazım olduğu yerlərdə dəqiqləşdirə biləcəyinizi göstərir. “Axmaq” görünmək qorxusu ilə sual verməkdən çəkinməyin. Effektiv menecerlər nəyin vacib olduğunu anlamağı sevir; bu nöqtəyə necə gəldikləri vacib deyil. Həm də başqalarının vermədikləri suallara sahib olma ehtimalının olduğunu bil. Onlara bu sualı vermək vasitəçi kimi davranmanıza və komandanızın işini artırmağa kömək edə bilər. Bununla həqiqi bir meneceri tanıya bilərsiniz.

5-dən 5-ci hissə: Bərabərliyi əhatə edir

1. Hər kəsə bərabər münasibət göstərin. Çoxumuz bunu istədiyimiz qədər etmirik. Biz tez-tez şüuraltı olaraq favoritizmlə məşğul oluruq. Quruluşa ən böyük töhfə verənlərdən çox, özümüzü xatırladan və bizi sevən insanlara daha çox müsbət qiymət vermək meyli. Uzunmüddətli perspektivdə, təşkilatın hədəflərinə çatmaq üçün ən çox şey edən ikinci qrupdakı insanlardır, bu səbəbdən öz davranışlarınıza diqqət yetirin və sizə verdikləri təqdirdə onları istəmədən endirməyinizə əmin olun. müsbət rəy olduğunuz təəssüratı onları təsir etmir. Bəzi insanlar müsbət rəylərdən qaçmağı üstün tuturlar, amma bunu qiymətləndirirlər.
2. İşçilərinizlə yaxşı davranın. Əgər işçilərinizə yaxşısınızsa və onlar işlərindən razıdırlarsa, bu yaxşılığı müştərilərə çatdıracaq və şirkətinizin imicini çox artıracaqlar. Yoxsa bunun üçün eyni şeyi edəcəklər onların işçilər, beləliklə pozitiv bir korporativ mədəniyyəti qoruyur.

Göstərişlər

• Komandanıza yaxşı olun. Bunlar olmadan uğur qazana bilməzsən.
• İşçilərin iş vaxtından artıq işləməsinə icazə verməyin. Vaxtlarına və şəxsi öhdəliklərinə hörmət edin və meneceri və təşkilatı üçün müstəsna nəticələr verərək geri ödəyəcəklər.
• Bir insanın səhv etdiyi üçün bütün şöbəni günahlandırmayın. Tutaq ki, Janine tez-tez işə gecikir. Hər kəsə vaxtında gəlmələri lazım olduğu xəbərdarlığı ilə bir e-poçt göndərmək əvəzinə Janine ilə şəxsi söhbətə başlayın.
• İstər belələrini döyərək, istərsə nahar etsinlər, istərsə də günortadan sonra istirahət verin, müvəffəqiyyətinizi komandanızla qeyd edin.
• İşdən çıxartmaq mütləqdirsə, işçiyə avtomatik olaraq pis bir arayış verməyin. Bəlkə də iş ona yaraşmadı. İşçinin güclü və bacarıqlarını vurğulayın.
• İşdən çıxarma kimi kəskin bir addım atmadan əvvəl işçini başqa bir şöbəyə köçürməyi düşünün. Fərqli bir mühitdə inkişaf edə bilər.
• İşçilər arasındakı münaqişəyə dərhal müdaxilə edin. Problemi görməməzliyə vurmayın və ya bunu özləri üçün həll etmələrini təklif etməyin. Belə bir vəziyyətdə olan bir işçi, xüsusən digər işçi daha yüksək səviyyəyə qoyulubsa və ya şirkətdə daha uzun müddətdir işləyirsə, tez-tez özünü qapalı və gücsüz hiss edir. Hər bir işçi ilə ayrı-ayrılıqda, daha sonra onlarla birlikdə danışın. Lazım gələrsə, vasitəçi çağırın. Ümumi şikayətləri yox, konkret məsələləri həll edin. "Bobu arxada qalanda ona kömək etmək məcburiyyətindəyəm, çünki mənim üçün heç vaxt belə etmir" - spesifik bir problemdir. "Bobun davranışını bəyənmirəm" adi bir şikayətdir.
• Nə qədər layiq olsa da, heç vaxt işçini ictimai yerlərdə danlamayın.
• Yaxşı bir menecer olmaq hər kəsi xoşbəxt etmək demək deyil. Bir işçi çox uzanırsa və ya gözləntiləri geridə qoyursa, vəziyyəti düzəltmək üçün rəy bildirin və ya ünsiyyət qurun. Bu uğursuz olarsa, onları qovmağı düşünün.
• Buzsuz uşaqları olan işçilər üçün problem ola bilər. Uşaq bağçası və ya məktəb bağlana bilər. Belə bir vəziyyətdə işçilərin uşaqlarını işə apardığını xəyal edə bilərsiniz. Təhlükəsizlik və ya sığorta məsələləri ola biləcəyi üçün kadrlar şöbəsinə müraciət edin. İşçilərin vaxtına və şəxsi həyatına hörmət etmək çox vacibdir.